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“双一流”建设目标下的高校职能部门考核路径探析

发布人：发布时间：2022-11-25浏览次数：次
［摘  要］ “双一流”建设，要有一流的管理。如何通过考核工作，激励和引导职能部门领导班子干事创业，是一个亟须解决的现实问题，需要在“双一流”建设目标的牵引下加强探索与实践。在考核中要坚持党委领导、分类评价、目标导向、领导参与、绑定考核和多元评价。

［关键词］ 高等学校；职能部门；领导干部考核

高校职能部门中层干部是高校改革和发展的中坚力量，通过加强管理和考核，激发和调动其主动性创造性，对加快推进“双一流”建设具有重要作用。

当前，大多数高校对学院设置了绩效目标，并进行了考核，学院之间形成竞争氛围，促进了学校事业的发展。同时，诸多高校也根据《党政领导干部考核工作条例》等文件精神，修订了有关考核办法，据此对中层领导干部进行考核，力图使考核结果得到恰当运用。然而，从调研情况看，与对学院的考核相比，对高校职能部门及其中层干部的考核和评价还存在一些需要解决的问题。如何通过考核工作，激励和引导职能部门领导班子干事创业，是一个亟须解决的现实问题，需要在“双一流”建设目标的牵引下加强探索与实践。

高校职能部门考核需要注意的问题

高校职能部门考核需要做好下述工作：

要做好顶层设计，配套机制需进一步健全。组织领导机制需要更加顺畅。高校中层干部考核工作，是一个系统工程，包括考核指标体系、考核程序、方式方法和考核结果运用等。目前高校干部考核由组织部门牵头，作为干部管理、评价的一项日常性工作，在具体实施过程中又与其他业务部门的考核工作分割开来，缺乏有效统筹协调，存在顶层设计不足、部门衔接不够等问题。当前，要进一步健全分类评价机制。在考核工作中，不能简单把职能部门归为一个大类，用同一标准考核，用同一把尺子量所有参评对象。教育部、财政部、国家发展改革委印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》强调，“以绩效为杠杆”“强化学科建设绩效考核，引领高校提高办学水平和综合实力”。对于高校职能部门考核来说，绩效管理关键是根据职能确定目标，从而实现目标管理。

要加强主体意识，进一步营造绩效文化，考核方式更加科学。原有考核大多采取现场会议或者网络平台相互打分方式，职能部门和二级学院互评。评哪个部门为优秀、合格，主要是基于口头和书面述职的主观打分，缺乏基于客观数据的业绩评价。高校考核结果会部分失真，导向出现偏差。

充分运用结果，进一步发挥激励作用。考核是辨识、指引和激励干部的一个重要管理手段。由于不同部门之间工作内容的复杂性和异质性，会出现考核结果运用不充分和不敢用的情况，加之对部门考核指标设置的缺失或者指标过于粗放，难以有效兼顾不同部门的情况。

“双一流”目标下的职能部门考核要坚持党委领导、分类评价

2022年2月，教育部、财政部、国家发展改革委出台了《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》，同时更新公布“双一流”建设高校及建设学科名单，新一轮建设正式启动。瞄准 “双一流”建设目标，学校对新阶段高校职能部门考核需要进行改革。

考核要坚持党委领导，突出学校统筹。前置党建工作。将绩效考核工作和党建考核工作一体安排。落实党建工作责任制，更好地促进基层党组织书记履职尽责，推动基层落实管党治党责任。党建工作主要考核基层党组织在党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设和综合管理与创新等情况，重点考核部门党建工作围绕中心、服务大局的实际成效。具体考核中，与部门二级党组织书记抓党建述职评议或支部书记“双述双评”工作结合进行，相关考核结果作为领导班子考核的前置条件。

不唯分数票数。分数只作为考核干部的重要参考和依据，不唯“分数”，不简单以票数“取人”。要辩证地看分数，对于在工作中敢作敢为的干部，特别是为了学校攻坚克难任务而得罪人的领导班子，要旗帜鲜明地予以保护、支持和激励。

突出重大贡献。在服务国家重大需求，解决重大问题，或者提升学校核心竞争力、指标等方面做出突出成绩，工作特色成效显著，为学校改革发展作出突出贡献的，学校党委可直接评定为“优秀”等次。要建立容错机制。改革创新，不可能都成功，总有一部分失败。要建立健全容错纠错机制，鼓励干事创业，宽容领导班子在改革创新中的失误错误。要注重考用结合。要将考核结果与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、追责问责等结合起来，鼓励先进，鞭策后进，推动能上能下，促进担当作为。

考核要坚持分类评价、突出精准考核。分类评价、分类考核是近年来高校考核二级单位的新趋势。在对职能部门的考核中，要坚持推行分类评价，突出精准考核。

对于职能部门考核，主要是按照核心业务的工作性质分类。可以分为：以党务综合部门为主的机关Ⅰ类，包括党委办公室、党委组织部、党委宣传部、纪委等；以教学科研管理部门为主的机关Ⅱ类，包括教务处、研究生院、人事处、社科处和科技处等；以资源获取和保障部门为主的机关Ⅲ类，包括计划财务处、资产管理处、后勤保障处等；以教学科研服务部门为主的机关Ⅳ类，包括图书馆、网络与信息管理中心等。

每个类型的指标体系坚持共性和个性的融合。在共性方面，主要考核单位围绕人才培养、师资队伍建设、科学研究、社会服务与办学资源等学校中心工作，在管理服务保障等方面取得的工作成效。服务满意度，主要关注服务对象对部门服务质量满意度等情况，测评主要内容包括部门工作流程与制度规范、工作效率、工作作风与服务态度等。管理创新度，主要关注单位围绕影响和制约学校科学发展的资源配置使用等方面的痛点、难点、堵点问题积极开展调查研究，针对本部门职责范围内的突出问题进行制度创新、流程创新，且取得良好效果。资源获取力，主要关注单位履行部门职能职责，在办学资源获取、配置使用、开发利用及相关核心业务工作方面取得的突出成绩或成效，重点关注部门相关核心业务指标的提升情况。
差异性主要体现在指标的权重和内涵上。对不同类型机关单位工作成效，定量的成效评价分值赋予不同权重。一定意义上说，高校管理就是服务。将服务的满意度作为考核的第一标准，如以服务为主的机关Ⅰ类和机关Ⅳ类单位，服务满意度权重均设为40%，另外两类机关单位的服务满意度权重也达到30%。注重管理创新，对机关Ⅰ类和机关Ⅱ类单位的管理创新及成效，都赋予了40%的权重。高校是典型的资源依赖型组织，对资源获取及利用效益为主的机关Ⅲ类单位，赋予其50%的权重，机关Ⅱ类单位和机关Ⅳ类单位赋予30%的权重。在4类机关单位考核优秀指标的投放上，根据年度工作重点、“双一流”建设成效，每年给予差异性的指标。

突出精准考核，坚持精准述职。职能部门的考核对象，在述职评议时重点围绕干了什么、怎么干的、取得成效等三个方面进行精准述职，由熟悉相关工作的校领导和单位主要负责人组成考核专家组，结合工作实绩和述职情况进行评价打分，提高评价的精准度。突出精准考核，还要坚持精准测评。参与职能部门考核的所有测评打分的人员，都是与测评对象有工作关联的，对测评对象情况比较熟悉，打出的分相对客观公正全面，提高了测评的精准度。

“双一流”目标下的职能部门考核要坚持目标导向和领导参与

坚持目标导向，突出工作业绩。考核一般是根据绩效目标进行。由于职能部门的复杂性，设定什么样的目标，是个技术难题。定性的目标不好评价，定量的目标容易落入数字治理的窠臼，且部分部门难以遴选出量化的目标。如果让其自定目标，职能部门会选择容易实现的事项作为目标，存在道德风险和逆向选择。为此，学校可由组织部门牵头，组织相关专家和职能部门，围绕落实高校立德树人的根本任务，以学校“双一流”建设目标为导向，在考核评价中设置重点绩效目标。

“双一流”建设的目标，就是要培养一流人才，产出一流成果。要围绕人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作等高校职能以及教师队伍建设、关键环节突破等重大建设、重大改革任务，制定“双一流”建设总体方案。各职能部门要结合学校“十四五”规划和“双一流”建设方案，细化年度工作目标，设立科学的指标体系。发挥指标引领作用，必须将任务目标细化，落实到单位、责任到人。在制定考核指标时，按照分类制定、激励约束并举、宜粗不宜细、抓主要矛盾的思路，抓核心指标，突出标志性工作和成果，为干部干事创业划重点。结合“双一流”建设的年度监测和学校发展的核心指标，逐步建立基于客观证据的主观评价。建立科学有效的考核体系来改进干部管理，以考核的指挥棒来引导和激励干部干事创业。
按照科层制，高校的任何一个职能部门，都有对应的校级领导负责控制和监督。科层制管理要求，在职能部门考核中，要充分发挥分管校领导的作用。突出分管校领导参与考核的主体责任，要让部门考核成为分管校领导的工作抓手，实现学校工作与干部考核的深度融合。具体而言，考核实施过程中，相关分管校领导牵头担任考核工作小组组长，亲自研究部署，与牵头职能部门一起研究制定具体述职评议考核方案，有利于分管校领导将分管工作的先进理念传导和融入到分管工作领域中去。

考核也不是组织部门的“独奏”，而是多部门的“合唱”。对职能部门的考核，要加强部门联动，将干部考核工作与各职能部门业务工作有机结合起来，充分调动各职能部门领导干部的积极性，在考核工作方案制定、工作成效评价和述职评议等环节中，发挥他们的作用。

“双一流”目标下的职能部门考核要坚持绑定考核和多元评价

“双一流”目标下的职能部门考核要坚持绑定考核和多元评价，具体如下。

考核要坚持绑定考核，突出共同愿景。高校职能部门，要打造成为学习型组织，就要充分发挥考核在促进形成学习型组织中的重要作用，将每一场考核的述职评议会办成一次高效专业的工作总结会、经验分享会和思想交流会，使每一个参加考核的主体更有认同感，都能从中学习和汲取到有益知识和经验，有利于促进职能部门领导干部之间统一思想、相互学习、共同进步，为实现学校的总体目标起到重要的助推作用。

推进学校“双一流”建设发展是职能部门工作的目标。部门的工作业绩有个人的功劳，将部门考核与干部个人绑定考核，有利于树立管理团队的整体意识。要从历史的角度看待工作成绩，区分发展实力和进步指数，要从客观条件与主观努力的程度上把握绩效，特别是对于基础薄弱的职能部门，重点看进步指数。在坚持和完善年度考核的基础上，进一步实施领导班子任期考核，关注短期成绩和为事业长远发展打下的基础。

考核要坚持多元评价，突出师生公认。多元评价，就是要依据职能部门的管理职责、服务对象，让更多的利益相关者参与评价。确定考核主体范围，要明确考核主体数量，改变目前考核中主体数量过大和范围太广的状况。在具体实施过程中，考核牵头部门要根据被考核部门和干部的岗位职责、业务范围和服务对象等利益相关者进行分析，对不同岗位类别的被考核者，绩效考核主体数量和范围应更加明确。注重提高参与考核人员与评价对象的相关度，让服务对象考核服务部门。要利用大数据，建立针对不同部门的动态的评价主体人员库，科学分析不同职能部门的服务对象、工作同行，从中选取知情的人参与考评，避免无工作交集、无业务往来、无服务办理的师生参与考核工作。

要营造绩效文化的氛围。高校要充分认识加强中层领导干部考核的意义和作用，继续推进考核改革，着力宣传教育，让参与考核的教职工都意识到权利与责任，在学校形成一种重视考核的文化氛围。通过技术手段分析，对于在考核中不负责任、纯粹应付的考核主体，减少评价次数或者停止其参与评价活动。

【作者：廖永安   黄华伟   曹又波】

【作者单位：湘潭大学，廖永安为党委副书记】

 


原载2022年第21期《中国高等教育》杂志


 

 

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